리뷰가 무엇인가요?
우리나라에선 흔히 인사 평가, 성과 평가라고 불려 왔습니다. 하지만 보상을 위해 구성원을 등급 매기는 데 그치는 평가의 의미가 퇴색되고, 목표와 성과를 지속해서 관리하는 관점이 중요해지고 있습니다. 리뷰는 목표와 업무 성과에 대해 피드백하고 구성원의 성장을 도모하는 일련의 과정입니다.
리뷰 주기별 특징은 무엇인가요?
연간 리뷰
1년에 한 번 리뷰를 진행합니다. 관리해야 할 직원 수가 많을 때 적합합니다. 리뷰를 하는 데 많은 시간이 할애되기 때문이죠.
그렇지만 피드백 하려고 1년에 한 번 있는 리뷰 기간만을 기다려선 안 됩니다. 피드백과 목표 관리는 수시로, 짧은 주기로, 리뷰와는 별도로 이루어져야 합니다. 시시각각 변하는 시장과 사업 환경을 구성원 목표에 반영해야 하기 때문입니다.
수시로 피드백하고 목표를 관리하는 문화가 있는 회사라면 연간 리뷰가 효율적이지만, 그렇지 않다면 연간 리뷰는 오히려 독이 될 수 있습니다.
반기별 리뷰
1년에 두 번 진행하며, 구성원의 '보상(보너스, 연봉 등)'을 결정하는 리뷰와 '성장'을 위한 리뷰를 분리할 때 시행합니다. 굳이 분리하는 이유가 무엇일까요?
이것들을 동시에 다루게 되면, 구성원 입장에선 발전을 위한 피드백보다는 나의 등급과 보상에만 초점이 맞춰질 수 있기 때문입니다. 하지만 조직에 진짜 필요한 것은 구성원의 성장입니다. 보상을 위한 리뷰는 제한된 자원을 배분하기 위해 어쩔 수 없이 필요한 거죠. 따라서 구성원의 성장을 끌어내기 위해선 두 개의 목적을 분리하는 것이 효과적입니다.
분기별 리뷰
1년에 네 번 진행하며, 조직이 단기 목표를 중심으로 움직일 때 유용합니다. 초기 혹은 빠르게 성장하고 있는 기업들은 목표가 변동될 가능성이 크기 때문에 리뷰를 자주 진행하는 것이 좋습니다. 이 때의 리뷰는 보상보다 피드백의 목적이 강합니다. 또한 수시로 피드백하는 문화를 정착시키고 싶을 때 분기별 리뷰를 시작하는 것도 하나의 방법입니다.
그렇다면 우리 회사는 어떤 주기로 시행하는 것이 적합할까요?
우리 회사의 리뷰 주기를 정하기 위해 아래 질문을 던져보세요.
1. 피드백이 자유롭게 오가는 문화인가요?
회사 내 상호 피드백이 활발하다면, 리뷰를 연간이나 반기별로 진행해도 괜찮습니다. 하지만 피드백 문화가 없다면 적어도 그 문화가 정착할 때까진 분기별, 또는 더 자주 리뷰를 시행해보세요.
2. 리뷰의 목적이 '보상'인가요? '구성원의 성장'인가요?
보상을 위한 리뷰를 하고 싶으신가요? 그렇다면 최소 반기별 리뷰를 진행해주세요. 회사에 목표 관리와 피드백 문화가 갖춰져 있다면 연간 리뷰를 해도 괜찮습니다. 하지만 앞서 언급했듯이 보상을 위한 리뷰와 성장을 위한 리뷰는 분리되어야 한다는 점을 기억해주세요.
3.회사가 초기 시작 단계 혹은 빠르게 성장하는 단계인가요?
이제 막 시작했거나 빠르게 성장하고 있는 회사라면 리뷰를 자주 진행하세요. 즉 분기별 리뷰를 권장합니다. 이 시기야말로 개개인의 아웃풋을 최대로 끌어내야 하기 때문이죠. 리뷰를 자주 진행하고 구성원의 성장을 적극적으로 도와주세요.
중요한 건, 한 가지 유형의 리뷰를 바로 정착시킬 필요는 없다는 것입니다. 다양한 실험을 해보고 우리 회사에 맞는 리뷰 방식을 찾아가야 합니다. 우리 회사가 어떤 상황인지 진단해보고, 리뷰 주기를 테스트 해보시길 바랍니다.
