리뷰 종류 정하기
먼저 어떤 종류의 리뷰가 있는지, 특징은 무엇인지 살펴보겠습니다.
셀프 리뷰
스스로 나의 성과를 되돌아보는 것입니다. 셀프 리뷰 내용을 리더 혹은 동료와 공유하게 되면 서로가 서로에게 기대하는 바를 맞춰볼 수 있습니다. 예를 들어 나는 잘 했다고 생각했는데 다른 사람은 못했다고 생각할 수 있고, 혹은 그 반대가 될 수도 있겠죠. 또한 리더 입장에선 구성원의 셀프 리뷰를 통해 가시적인 성과 외에 드러나지 않았던 잠재 능력(근성, 열정, 리더십 등)을 발견할 수 있습니다.
동료 리뷰
리뷰 대상자와 함께 일하는 동료가 리뷰하는 것입니다. 동료 리뷰는 특히 애자일 조직 또는 매트릭스 조직에서 유용합니다. 프로젝트 중심으로 일이 진행되고, 팀 리더보다는 타 팀원과 활발하게 협업하는 조직이죠. 이런 조직의 경우에는 동료 리뷰를 통해 리더가 본인 팀원의 성과와 장단점에 대해 입체적으로 파악할 수 있습니다.
하향 리뷰
리더가 하위 구성원을 리뷰하는 것입니다. 리더는 리뷰를 통해 구성원의 목표와 성과를 점검합니다. 동시에, 구성원의 목표가 회사의 목표와 일관되게 설정되어 있는지 지속적으로 점검하며 구성원의 발전 방향을 잡아주는 등대 역할을 해야 합니다.
상향 리뷰
하위 구성원들이 본인의 리더를 대상으로 피드백을 합니다. 평소에 리더에게 피드백을 하는 건 쉬운 일이 아니죠. 그래서 상향 리뷰는 소통의 창구가 될 수 있습니다. 뿐만 아니라 회사 입장에선 리더십 역량을 파악할 수 있는 기회가 됩니다. 회사의 차세대 리더를 양성하고 싶다면, 리뷰를 통해 회사의 리더들이 어떤 점을 보완해야 하는지 확인하고 코칭해야 합니다.
리뷰 구조 만들기 팁
이제 네 가지 리뷰 유형을 다양하게 조합하여 하나의 구조를 만들어야 합니다. 어떻게 조합하면 좋을지 Google의 리뷰 제도를 예로 들어 설명하겠습니다.
(1) 1년에 2회 셀프, 동료, 하향 리뷰를 진행합니다.
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먼저, 스스로 달성한 성과를 기록합니다. [셀프 리뷰]
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함께 일한 동료들은 셀프 리뷰 내용을 바탕으로 장점, 개선점을 피드백합니다. [동료 리뷰]
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리더는 셀프, 동료 리뷰 내용을 바탕으로 최종 피드백하고 등급을 매깁니다. [하향 리뷰]
(2) 1년에 1회 상향 리뷰를 별도로 진행합니다.
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구성원은 자기 리더에 대해 익명의 설문을 실시합니다.
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단, 이 설문조사의 결과가 보상에 영향을 주진 않으며 오로지 리더의 역량 개선을 위한 목적으로 시행됩니다.
이처럼 여러 종류의 리뷰를 조합하여 하나의 구조를 만들 수 있습니다. 그렇다면 우리 회사는 어떻게 리뷰 구조를 설계해야 할까요? 아래 질문들을 확인해주세요
1.
성과 관리를 위해 리뷰 제도를 최초로 도입하실 건가요?
매달 [셀프 리뷰 + 하향 리뷰]를 간단한 질문과 함께 시작해보세요.
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이번 달 목표와 주요 성과는?
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이번 달 가장 큰 성취와 개선이 필요한 점은?
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다음 달 목표는?
2.
타 팀과의 협업이 활발하거나 프로젝트 중심의 조직인가요?
동료 리뷰를 활용해 보세요. 리더가 구성원에게 올바른 발전 방향을 제시하고 피드백을 하려면 구성원에 대한 정보가 많이 필요합니다. 협업을 했던 동료들의 리뷰를 통해 구성원의 역량과 태도, 장단점을 입체적으로 파악할 수 있습니다.
3.
중간 관리자들의 리더십 향상이 과제이신가요?
우리 회사의 바람직한 리더십 가치를 정의한 후 연 1회 이상 상향 리뷰를 진행해주세요. 리뷰 결과는 각 리더들의 장단점을 파악하고, 그에 맞는 조언 제공과 역할 재배치 등의 의사결정의 근거로 활용할 수 있습니다.
지금까지 리뷰 구조 만드는 방법을 알아보았습니다. 회사마다 처한 상황이 다르기 때문에 하나의 정답이 있는 건 아닙니다. 네 가지 리뷰 모두를 시행할 수도 있겠지만, 회사의 상황과 조직의 수용도에 따라 효과가 있을만한 리뷰를 먼저 시도해 보세요.
